根據以往的經(jīng)驗來(lái)看，面試中表現緊張的人通常不會(huì )被錄用，但公司因此也可能會(huì )錯失一個(gè)極具潛力的求職者。

　　Feiler和Powell正在發(fā)掘緊張焦慮的求職者在面試時(shí)得到較低評級的原因。該研究首次利用一種有效測評面試焦慮的方法，來(lái)評價(jià)面試者的表現如何、會(huì )發(fā)出怎樣的信號以及面試官如何評價(jià)這些求職者。因此，兩位研究人員對加拿大一所大學(xué)的125名學(xué)生的求職面試進(jìn)行了錄像和記錄。18位面試官評價(jià)了面試者的緊張程度和表現。受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練的評級官還考查了面試者的緊張情緒是如何通過(guò)特定的舉止、暗示和特征表現出來(lái)的，比如調整衣服、坐立不安或東張西望。

　　Feiler和Powell發(fā)現，面試官和面試者均將交談的語(yǔ)速評定為緊張與否的唯一信號。說(shuō)話(huà)人語(yǔ)速越慢，便被認為越緊張。同樣，很有實(shí)力的求職者在緊張的情況下往往表現得很不自信，親和力也不夠，進(jìn)而被拒。

　　Feiler說(shuō)：“總之，研究結果表明，面試者應該減少緊張感，更多得表現出自己較好的一面。面試者在緊張時(shí)可以將注意力轉向如何表現得讓面試官認為自己更自信、更具親和力。”

　　Powell補充道：“以現有研究為基礎，尋找聽(tīng)覺(jué)和生理上的線(xiàn)索以及衡量非語(yǔ)言行為的方法，對研究人員是非常寶貴的。因為組織機構的研究人員才剛開(kāi)始了解到面試焦慮感的影響和意義。”