醫院工資如何管理？院長(cháng)和醫護人員的工作如何考核？工資如何計算和發(fā)放？

　　2016年8月6日下午，第五屆基層醫療大會(huì )績(jì)效考核與激勵機制分論壇的大廳被擠得水泄不通，而在三明市醫改辦副主任周顯葆介紹完三明市薪酬改革方案設計后，擁擠的大廳瞬間就暢通了?？磥?lái)，多數人是來(lái)圍觀(guān)三明薪酬改革的。

　　備受關(guān)注的三明市醫改實(shí)施后，醫院工資如何分配？院長(cháng)和醫護人員的工作如何考核？工資如何計算和發(fā)放？周顯葆進(jìn)行了詳細介紹：一.公立醫院工資總額制度過(guò)去，公立醫院的收入由檔案工資和醫療收入構成，和藥品、耗材、檢查化驗等收入密切相關(guān)。為了破除公立醫院逐利機制，三明市通過(guò)制定并實(shí)施醫院工資總額制，規定醫務(wù)人員的收入既不與藥品、耗材收入掛鉤，也不與檢查化驗收入掛鉤。從而遏制醫務(wù)人員多開(kāi)藥，開(kāi)貴藥、濫檢查、大化驗和開(kāi)發(fā)病人的行為。

　　三明施行的醫院工資總額制度經(jīng)過(guò)了幾個(gè)階段的發(fā)展，從2013年最初探索到2014-2015年的調整，2016年再次根據實(shí)施情況進(jìn)行了改革。目前醫院工資總額計算方法為：工資總額=保留基數工資+當年計算工資總額醫務(wù)性收入×計算工資總額醫務(wù)性收入調節系數×院長(cháng)考核總分數×1.25（院長(cháng)考核調節系數）。

　　其中的保留基數工資主要是對一些虧損、運作不下去的醫院進(jìn)行工資性補貼，保證其運行。在四年的實(shí)施過(guò)程中發(fā)現，檢查費、護理費、手術(shù)費和治療費占比相對較高，所以2016年的調整把床位費和不計費的耗材支出從醫務(wù)性收入中拿了出來(lái)。

　　從計算公式中可以看出，醫院的工資總額和院長(cháng)的年度考核密切相關(guān)，即醫院工資總額實(shí)行院長(cháng)負責制。其中調節系數1.25是對工資總額進(jìn)行的修正調節，即按80分及格線(xiàn)為基準線(xiàn)進(jìn)行調整。每年年終，三明市會(huì )對全市22家醫院進(jìn)行考核，如果院長(cháng)考核分低于70分，說(shuō)明該醫院管理不到位，不能提供基本醫療服務(wù)，工資總額就要低于基準線(xiàn)，醫務(wù)人員的整體收入也將受到影響。

　　此外，三明還實(shí)行了新的財務(wù)制度：醫院收入的90%轉入到事業(yè)發(fā)展基金，5%作為職工的福利基金，主要用于醫院對生病的職工要進(jìn)行慰問(wèn)，還有5%給醫院，作為評優(yōu)，調動(dòng)醫生的積極性。

　　二.院長(cháng)目標年薪制：最高35萬(wàn)據周顯葆介紹，三明市所有二級以上公立綜合醫院、中醫醫院院長(cháng)實(shí)行院長(cháng)目標年薪制，公立專(zhuān)科醫院是財政全額撥款，不參加年薪制。按照醫院等級，三甲、三乙、二甲、二乙醫院院長(cháng)目標年薪分別為35萬(wàn)元、30萬(wàn)元、25萬(wàn)元和20萬(wàn)元。

　　院長(cháng)的目標年薪是基本年薪和年度績(jì)效薪的綜合，每年年終會(huì )對院長(cháng)進(jìn)行考核。該考核體系包括6大類(lèi)40小類(lèi)，采取定性與定量、年度與日?？己讼嘟Y合，從醫院服務(wù)評價(jià)、辦醫方向、平安建設、醫院管理、醫院發(fā)展等方面，按百分制對院長(cháng)進(jìn)行考核，80分為合格線(xiàn)。院長(cháng)年薪的計算公式為：院長(cháng)年薪=年薪基數+年薪基數×（考核總分數%-80%）。

　　舉例來(lái)說(shuō)，如果是三甲醫院的院長(cháng)，考評得分是80，那么其年薪就是35萬(wàn)元，如果考評得分超過(guò)80分，每超過(guò)1分，工資增加1%，所以會(huì )出現院長(cháng)年薪突破核定年薪的情況。當然也有院長(cháng)實(shí)際年薪低于考核年薪，這是因為三明同時(shí)實(shí)行了“一票否決”制度。如果在考核中發(fā)現學(xué)增或變相虛增門(mén)診人數、拒收病人被舉報查實(shí)、發(fā)生重大及以上安全責任事故、院長(cháng)個(gè)人發(fā)生違法違紀行為等情況，院長(cháng)直接被評定為不合格，其年薪也低于目標年薪。

　　三.醫生（技師、臨床藥師）目標年薪制從2013年開(kāi)始，三明實(shí)行醫生、技師、臨床藥師目標年薪制。

　　醫生的目標年薪由基本年薪和績(jì)效年薪兩部分組成，基本年薪參考人事廳公布的所在城鎮崗職工平均工資2-3倍來(lái)制定，每高一個(gè)檔次高5萬(wàn)元。其中住院醫師年薪最高限額為10萬(wàn)元（2012年當地崗平工資為42299元），主治醫師15萬(wàn)元，副主任醫師20萬(wàn)元，主任醫師25萬(wàn)元，每個(gè)檔次中再分設4-6個(gè)檔。

　　醫生的基本年薪全部來(lái)自于醫務(wù)性收入，即診察費、護理費、手術(shù)治療費等，而藥品耗材、檢查化驗收入和財政投入均不包括在內，并且基本年薪的最高限額不允許突破。

　　除了基本年薪之外，對于有特別貢獻的員工，也可以為加薪，即績(jì)效年薪。周顯葆舉例稱(chēng)，2015年一位主任醫生就獲得了兩次自然科學(xué)基金獎，雖然主任醫師的目標年薪是25萬(wàn)，但由于獲獎，這位醫生的年薪拿到了49.2萬(wàn)。醫生的績(jì)效年薪從需從醫院的獎勵基金中支出，不能從給醫院工資總額中支付。

　　周顯葆解釋稱(chēng)，之所以實(shí)行年薪制是為了防止醫生過(guò)度開(kāi)發(fā)病人和制造病人，此舉可以減少醫患糾紛、將醫生收入陽(yáng)光化。

　　四.全員目標年薪制年薪計算工分制2015年起，三明還將年薪制的對象擴大到全員所有在職人員，實(shí)行“全員目標年薪制，年薪計算工分制”。即在全院工資總額制度下，在已經(jīng)實(shí)行醫生（技師）年薪制的基礎上，對全院在職在崗的護理、藥劑、行政后勤人員全部納入目標年薪管理，并通過(guò)工分制考核計算來(lái)實(shí)現。

　　工分考核分為三個(gè)方面：基礎工分，由職務(wù)、職稱(chēng)和工齡工分勾陳高比例不得超過(guò)30%；工作量工分，以門(mén)（急）診人次數、出院人次數等組成；獎懲工分，包含醫療質(zhì)量、幫扶基層、救援任務(wù)，患者滿(mǎn)意度、醫療事故、藥占比等項目。至于如何計算，三明還設計了一個(gè)軟件，可以精細化計算醫生工分。

　　眾所周知，醫院里兒科和中醫科是收入較低的兩個(gè)科室，但周顯葆表示，自從實(shí)行工分制后，兒科醫生最高年薪能拿到24.96萬(wàn)，這在過(guò)去是不可想象的。

　　經(jīng)過(guò)薪酬改革，2015年，22加公立醫院發(fā)放工資總額達8.95億元，較2011年的3.8億元增長(cháng)135.53%，效果顯而易見(jiàn)。周顯葆稱(chēng)，此次薪酬改革的目的就是充分調動(dòng)醫務(wù)人員的積極性，回歸到醫學(xué)的本質(zhì)，而不是以盈利為目的。

　　對于其他地區能否復制三明經(jīng)驗，周顯葆也給出了自己的建議：

　　1.明確各地改革必要性，由于各地情況不同，當地應根據實(shí)際情況進(jìn)行大膽探索；

　　2.明確實(shí)行工資總額制度；

　　3.明確不能納入工資總額計算的收入項目。藥品耗材、檢查化驗，這些不僅沒(méi)有增加醫院的收入還會(huì )吞噬老百姓的金錢(qián)，甚至影響其健康。

　　4.明確醫務(wù)人員收入的上限和下限（底線(xiàn)）。

　　可以肯定的是，三明的薪酬改革并不是一蹴而就，而是經(jīng)過(guò)了反復的探索和修改，除了其結果可做借鑒之外，其改革的決心和探索的過(guò)程也值得各地學(xué)習。

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