醫院管理者相比下屬而言，擁有更多的權力，但這些權力往往受到許多約束和限制。表面上，管理者高高在上、風(fēng)光無(wú)限，但內心中也許充滿(mǎn)無(wú)奈、甚至惶恐不安。很少有人能夠隨心所欲、天馬行空般地任意施展。

　　比如，你是一名剛上任的管理者，當你要開(kāi)除一個(gè)整天游手好閑、業(yè)績(jì)每況愈下的老油子時(shí)，竟然無(wú)法辦到。這是為什么呢？原因是可能來(lái)自各個(gè)方面的阻力。

　　也許這是因為這個(gè)人是某位高管的親屬、也許他在醫院中有各種盤(pán)根錯節的關(guān)系，或者說(shuō)他背后有個(gè)大人物，等等。

　　管理總會(huì )遇到阻力的，初出茅廬的往往會(huì )服從命令，一些資歷深的不是“倚老賣(mài)老”就是陽(yáng)奉陰違，甚至會(huì )公開(kāi)對著(zhù)干。采取加強教育、制度細化、完善監督、嚴管重罰等一系列“準軍事化”措施，但往往效果并不理想。

　　許多管理者幾乎不約而同地發(fā)現，西方教材上的“套路方法”或是500強企業(yè)的“成功經(jīng)驗”，實(shí)際上很難解決自己現實(shí)中面臨的難題與困境。更為危險的是，當管理者繼續加大力度推行這些“高壓”手段時(shí)，有時(shí)還會(huì )遭到被管理者激烈的抵抗，甚至是嚴重的報復。

　　其實(shí)，換一個(gè)角度思考問(wèn)題，答案就會(huì )變得比較簡(jiǎn)單。

　　我們必須把關(guān)注的焦點(diǎn)從被管理者轉移到管理者身上，既然管理者有強勢、弱勢之分，那么管理的方式方法當然也應該有“高壓”、“低壓”之別。

　　所謂“低壓”，就是在管理者權力有所不足時(shí)，為取得良好管理效果而采用的權變手段，我們稱(chēng)之為“弱勢管理”。

　　為何需要“弱勢管理”？

　　為什么要采用“弱勢管理”？這是因為許多管理者本身就存在“先天不足”。管理者的權力來(lái)源大多為三種，繼承、選舉和任命。

　　封建王朝的最高管理者，權力主要由繼承而來(lái)。西方社會(huì )的總統與議員，權力則來(lái)源于選舉。在現代中國企業(yè)中，管理者的權力大多來(lái)源于任命，那么“弱勢管理”就是一個(gè)回避不了的話(huà)題。這時(shí)候你必須明確一點(diǎn)，就是你的權力出自于上級，上級可以授權給你，也可以隨時(shí)把權力收回去。這種權力往往是相對的，前提是授權對上級來(lái)講利大于弊。

　　“高壓”管理使團隊人心散失，那么權衡之下，你就很可能成為醫院用來(lái)“平民憤”的犧牲品。

　　如何進(jìn)行“弱勢管理”？

　　弱勢管理需要處理好四種關(guān)系，其手段是“低壓”的，但有時(shí)比“高壓手段”效果更好。

　　絕對與相對的關(guān)系01

　　就是不用絕對指標去管理，而采用相對指標。

　　舉例子說(shuō)明，九點(diǎn)開(kāi)會(huì )，有遲到幾分鐘的，也有遲到半小時(shí)的，甚至還有遲到一小時(shí)的。但不管有多少人遲到，只抓最后一名。一對一時(shí)，管理者就充分發(fā)揮了自己的權力，雖然是弱勢，但畢竟是上級，怎么處罰怎么有理。

　　縮小打擊面之后，其他遲到者事不關(guān)己，在旁邊看熱鬧。壓力就聚焦在最后一名身上，不再出現抱團抵抗管理的現象。

　　過(guò)程與結果的關(guān)系02

　　正如前面所講，一名弱勢管理者，其權力構成必然有所缺損。

　　很多時(shí)候，這種缺損體現在管理者信息掌握得不夠全面，還有就是管理者個(gè)人能力尚有明顯不足。這時(shí)候，應該加強調研、充分授權，發(fā)揮下屬長(cháng)處，而不是事事都自己拿主意。

　　典型的例子，就是“新官上任三把火”誤區。古往今來(lái)，輕易“點(diǎn)火”的新官往往都是庸才。聰明的為官者，到了一個(gè)新職位，無(wú)妨多聽(tīng)多思多學(xué)，不忙下結論、作決定、搞改革。

　　原因

　　有以下3點(diǎn)

　　1、不熟悉情況會(huì )導致基礎信息缺失，再有能力的管理者，此時(shí)也極易犯低級錯誤；

　　2、沒(méi)有經(jīng)過(guò)深思熟慮，決策容易朝令夕改，這會(huì )損害自身形象，形成惡劣的第一印象；

　　3、盲目改革容易打破原有平衡，無(wú)意中傷害既得利益者，造成無(wú)法逾越的改革阻力。

　　一般情況下，新官上任大多會(huì )有一段“實(shí)習期”，這個(gè)期間沒(méi)人要求你作出成績(jì)，但一定不能有重大過(guò)失。

　　急于建功者，放棄了難得的調研機會(huì )，一上來(lái)就把自己不專(zhuān)業(yè)的弱點(diǎn)暴露出來(lái)，相反損害了自己的威信和隊伍的信心。

　　即使調研階段過(guò)后，改革也不能求全圖快，只改想清楚了的事，不改沒(méi)把握的事，這是新官上任的基本管理原則。

　　對于那些能力還不夠強、信息還不夠充分、專(zhuān)業(yè)水平還不夠高的管理者來(lái)說(shuō)，對下屬應盡量多采用結果指標去管理。

　　“不要談困難或苦勞，我只認銷(xiāo)售業(yè)績(jì)”，這種“無(wú)為而治”的方式更為有效，而如果事事都過(guò)程干預，非要體現“領(lǐng)導權威”，那就等于是用自己的短板讓下屬削足適履。

　　法家與儒家的關(guān)系03

　　法家管理的一個(gè)重要特點(diǎn)就是“有法無(wú)情”，王子犯法與庶民同罪。

　　這在中國的企業(yè)中有時(shí)很難真正做到。完全采用法家管理的企業(yè)剛性化很強，但管理者很容易成為沖突的焦點(diǎn)。

　　儒家管理則以三綱五常為代表，講究仁、義、禮、智、信，講究“刑不上大夫”，更多體現的是法外有情，甚至是情大于法。法家與儒家，二者結合起來(lái)，管理就變得更為容易，這一點(diǎn)對于弱勢的管理者尤為重要。

　　管理者不但要學(xué)會(huì )“立規矩”，更要學(xué)會(huì )“破規矩”，如果訂立好各項管理制度就能完整大吉，那么還要管理者做什么用呢？外方內也方，棱角分明，這是強勢管理者才有資格使用的管理方式。對于弱勢管理者，外圓內方不失為一種有效之舉。

　　獨裁與民主的關(guān)系04

　　《孫子兵法始計篇》中有一句話(huà)，“將聽(tīng)吾計，用之必勝，留之；將不聽(tīng)吾計，用之必敗，去之”，意思是說(shuō)聽(tīng)話(huà)的下屬就留下，不聽(tīng)話(huà)的就讓他們卷鋪蓋走人。

　　這是典型強勢管理者的做法，是一種霸氣十足的“獨裁”。但在現實(shí)中，醫院的每一位管理者都具備孫子那樣的優(yōu)秀軍事才能和卓越的實(shí)戰水平嗎？恐怕大多數人都有很大差距。

　　這也說(shuō)明管理者必須在獨裁和民主之間尋求一種平衡。

　　對于弱勢管理者來(lái)說(shuō)，他們的領(lǐng)導風(fēng)格應該更偏向于民主，而不是獨裁，這是十分需要注意的一點(diǎn)。

　　管理者大致有以下幾種決策方式：

　　1、領(lǐng)導直接做出決策，向下屬宣布；

　　2、領(lǐng)導做出主要決策，向下屬“兜售”；

　　3、領(lǐng)導聽(tīng)取下屬意見(jiàn)，然后做出決策；

　　4、領(lǐng)導做出初步?jīng)Q策，允許下屬修改；

　　5、領(lǐng)導提出具體要求，授權下屬集體決策；

　　6、領(lǐng)導提出目標要求，授權下屬自主決策。

　　我們可以看到，越往前則越接近于獨裁，越往后則越接近于民主。

　　對于那些強勢的管理者來(lái)講，他們的眼界、能力、資歷、水平遠超于下屬平均水平，這時(shí)候適當的獨裁并不是壞事，既可以提高決策速度，還可以避免團隊走過(guò)多彎路，也就是說(shuō)“真理往往掌握在少數人手中”。

　　而弱勢的管理者，則不具備前者的種種優(yōu)勢，他們可能與下屬資歷相當，只不過(guò)稍稍出色一點(diǎn)點(diǎn)；也可能是了解過(guò)程太短，自身的能力與人格魅力尚未展現，缺乏足夠威信。這時(shí)候，采用后面幾種決策風(fēng)格可能更為合適。